Увага!!! У зв'язку з послабленням 2-го етапу карантину відкриття метрополітену і запуску транспорту ми офіційно починаємо роботу з 26-го травня. Навчальний центр працює в звичайному режимі. Також, Ви можете записатись на курси online!

Як виміряти ефективність роботи директора з персоналу

Працівники підприємства вважаються важливішим стратегічним ресурсом, котрий необхідно цінувати, поважати, берегти та тільки тоді бізнес зможе розвиватися та процвітати. За цієї причини, з метою управління такими ресурсами й почали формуватися цільові департаменти, головна місія котрих – грамотно застосовувати ці ресурси, аби підприємство могло досягти своїх цілей. Для максимальної ефективності застосування таких ресурсів були винайдені всілякі механізми та методики, котрі в своїй роботі застосовують спеціалісти HR. Найчастіше, коли ми приходимо на співбесіду, то нас розпитують про те, які у нас були успіхи на минулих місцях нашої роботи. Так, всі ми детально розповідаємо про те, що було зроблено нами на тому чи іншому підприємстві, хвалимося своїми досягненнями. От лише чи часто Вам ставлять питання, що стосуються ступеню економічного ефекту, котрий принесли Ваші проекти в галузі бізнесу?

Що, коли зробити аналіз та дати оцінку роботі в грошових одиницях? І не кажуть, що зробити це складно. Так, ситуації можуть траплятися різні, звичайно. Буває, що економічний ефект, вкрай, очевидний. Наприклад, під час введення МСФЗ фінансисти та директор з персоналу зобов’язані організовувати навчання за такими стандартами, аби працівники підприємства вміли проводити операції за допомогою нових видів звітності. якщо колектив вже складений, то зробити це буде не так витратно. Вартість навчання зрозуміла; для того, аби прорахувати вартість підбору, також, не слід особливо ускладнюватись; вартість втрат від відсутності персоналу також цілком реально дізнатись. Необхідно скласти вартість другого та третього компонента, а потім відняти перший. Тепер у нас готова сума економічного ефекту від реалізації цієї задачі директора з персоналу. От тільки, якщо директор з персоналу Вашого підприємства бажає ввести нову систему оплати, то яким чином можна вирахувати ефект поведінки?

Перед тим, як дати схвалення такому проекту, слід мати відповіді на такі питання, як:

  • чому вважається непідхожою нинішня система плати праці;
  • який вплив буде надавати нововведена система оплати на бізнес – висновок;
  • чи не буде вона вимагати багато витрат;
  • яка буде ціна введення;
  • чи зможе окупитися ця ціна.

Якщо у Вас будуть відповіді, то тоді Ви зможете зрозуміти, чи необхідно робити які – небудь кроки та які будуть подальші результати. Також можна буде прорахувати і вплив цієї системи оплати на результати підприємства. А ще Ви можете зрозуміти, чого прагне директор з персоналу. Він може займатися зміною лише для того, аби ця зміна просто була чи ж він хоче вирішити проблеми, що виникли в бізнесі.

Директора з персоналу можна по праву вважати грамотним, якщо для нього не буде складно наступне:

  • керувати витратами на персонал підприємства;
  • керувати компетенціями;
  • керувати чисельністю.

І робити все це йому слід не аби як, а таким чином, аби бізнес приносив достойний прибуток.

Управління витратами на персонал підприємства. Слід брати до уваги, що на одну людину зобов’язано бути якомога менше витрат, от тільки не варто занадто захоплюватися цим. HR – директор не буде у захваті, якщо йому доведеться безкінечно знижувати ці витрати. Знижувати витрати слід, от тільки, якщо вони не є оптимальними в розумній мірі.


Для цього слід зайнятися аналізом:

  • Структури заробітної плати – відмова від доплат, відносно понаднормової діяльності, а вона, як всім відомо, має розцінки куди вищі, ніж звичайна. Це слід робити тільки в суворих межах закону та так, аби для робітників даний факт не став великим ударом;
  • структури витрат – розгляд витрат, що не мотивують працівників підприємства та не обов’язкових, відносно трудового законодавства. 

Не забувайте про те, що є таке поняття, як премія. Вона сплачується за певні результати в трудовій діяльності людини і це не обов’язкова виплата для всіх.
 Керівництво компетенціями. Ефект наступний: чим більша їхня кількість, необхідна у виконанні бізнес – задач, є у робітника та, чим більше ступінь їхнього розвитку, тим це краще. Якщо в бізнесі компетенція ніякої ролі не відіграє, то не слід її оцінювати, як критерій розвитку та далі продовжувати розвивати.

Коли ж проходить боротьба за цю нелегке завдання, то директору з персоналу варто приділити особливу увагу на підтверджений список компетенцій, що потреби на певній посаді для того, аби вирішувати питання якомога краще. Потім проводиться оцінка присутності компетенцій та ступеню їхнього розвитку у певних робітників на певних посадах. І тільки, коли ці два документи будуть, тоді директор з персоналу та керівник мають право вести переговори, відносно задач в межах керівництва компетенціями та аспектами, стосовно встановлення оцінки ефективності.

Керівництво чисельністю. Ефект такий: чим менше працівників підприємства виробляють необхідну кількість продукції, тим ефективніше сформована була робота директором з персоналу. Він і працедавець мають обговорити лише аспекти оцінювання ефективності його діяльності. Орієнтуватися можна на показники конкурентів, котрі змогли досягти хороших показників, відносно численності. Але якщо подібних показників не буде, то слід зосередитися на максимальних показниках, котрі були коли – небудь у Вас на підприємстві.

У підсумку можна сказати про те, що якщо у Вас посада директора з персоналу займає людина, котра встановлює максимальну динаміку, відносно всіх трьох аспектів, то не сумнівайтеся в її професійності! Будьте спокійними: Ваш бізнес знаходиться в надійних руках!

Запис на курси

Передзвонити ?